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龙岗临时工派遣
劳务派遣的本质是雇员租赁,“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
劳务派遣用工
方案一
同工同酬——(管理费:100-200元)
1、企业用工从招聘、培训、入职、合同、薪资、社保都是由我们的专业团队的负责。
2、企业可根据生产需要选择日常生产的人力。可辞退或更换不适用的员工,企业不承担任何劳资方面的纠纷。
3、每个月提供在职人员和离职人员的名单,以便确认每个月的管理费用。
4、企业提供派遣员工的考勤记录,核对出勤情况,以便核算薪资后发放。
参考企业:
牧田工具、丰田汽车、华胤钢构、奕昕电机、凯博电脑等
方案二
小时工(12-15元/小时)——无任何管理费
特点:适合企业短期和寒暑假的用工需求。
1、由我们负责向企业输送符合企业生产要求的员工,员工有企业直接管理;
2、保险与正式工同等待遇(含社保、商保等福利);
3、根据企业用工人数需求安排驻厂人事管理我们的人员,减轻企业人力负担,提高生产效率;
4、企业须保证我们的员工没月不低于240H,不足部分按12到15元/小时补足,若因员工个人原因(请假。矿工等)可以不给予补助。
参考企业:
圣美精密、宏塑光电、淳华科技等
产线外包
方案一:基本工资组合制
特点:适用昆山企业或未来趋向模式,特别针对大中型国有企业和有远见的外企。
1、由我们公司负责企业输送符合企业生产的员工,员工有企业直接管理;
2、保险与正式工同工待遇(含社保、商保等福利);
3、可根据企业用工人数需求安排驻厂人事管理我们的人员,减轻企业人力负担,提高生产效率,提高劳务派遣性价比。
基本工资组合制结合小时单价——(不收取管理费)
1、劳务派遣工底薪按昆山市国家规定标准(目前是1530元/月),加班费按照规定底薪计算后给我司每小时加3元计算,加班费按1530为基础数核算后的基础上,平时加班和公休加班各提高3元标准后核算:遇基本资增幅与国家同步调整;
2、总工资根据底薪+加班费+各项补贴,按实际出勤记录核算,加班费必须按照约定的单价计算,保证我们的员工与厂里其他人员同工同酬;
3、我们可派专业人员驻厂管理我们的员工参与报道所有流程与办理。
方案三
计件制产线外包方式——(不收取管理费)
1、企业整条生产或个别产线外包,我们负责产线人员招募、筛选、薪资、社保等各项事务;
2、派遣员工由我们统一管理,考勤、薪资等,工资由我们统一发放,工伤我们全权负责;
3、企业按每个月按计件支付费用给我们,其中个人报价工资包括:基本工资+加班费+社保+商报+餐补+房补+其他津贴+管理费用+其他开支。
劳务派遣的本质是雇员租赁,“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征,并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。
雇员租赁
租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作,因为不存在租赁关系而并非劳务派遣,也不适宜签订劳务派遣合同。
同工同酬
现行法律制度规定劳务派遣用工单位,应当实行同工同酬制度,让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。
同工同酬可以简单地理解为,相同岗位、相同等级的员工,应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为,用工单位应对同工同酬的一种对策。
拒绝垫付
现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中,用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础,也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司不能坚持原则,为用工单位垫付上述费用,也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。
受益归责
《侵权责任法》规定:“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”
“谁用工,谁受益”是一种普通常识,“谁受益,谁担责”则是利益义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故,工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。
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